Erfolgreiche Personalführung ist in unserer heutigen Zeit eine der spannendsten Aufgaben überhaupt. Früher konnten Angestellte sehr leicht durch Macht, Geld oder Abhängigkeit motiviert, bzw. kontrolliert werden. Heute stehen Sie als Führungskraft vor unabhängigen, selbstbestimmten und „satten“ Mitarbeitern, die sich den Arbeitgeber aussuchen können und es gewohnt sind, „umworben“ zu werden.

Unter diesen Umständen erscheint Mitarbeitermotivation zunächst schwer bis unmöglich. 

Glücklicherweise bieten zahlreiche Anbieter bereits Führungstechniken oder -methoden an, die die Personalführung vereinfachen sollen:

Ob Menschenkenntnis, Gesprächstechniken, Motivationsmethoden oder Bindungsstrategien – zu fast jedem Thema steht Ihnen umfangreiches Wissen zur Verfügung. Die Techniken und Modelle erscheinen meist logisch und stellen Ihnen eine leichte und wirksame Steuerung Ihres Teams in Aussicht. Doch führt eine Motivationsmethode automatisch zu einer verbesserten Mitarbeitermotivation?

Welche Ergebnisse bringen Führungstechniken und -Methoden in der Praxis?

Ihre Mitarbeiter sind begeistert von der Führungskraft und ihren Ideen! Sie bringen im Arbeitsalltag ihre maximal mögliche Leistung für das Erreichen der gemeinsamen Unternehmensziele. Dabei arbeitet das Team Hand in Hand zusammen. Anweisungen werden widerstandslos befolgt, obwohl grundsätzlich jeder selbstständig und eigenverantwortlich arbeitet.

Oder….

Bei Ihrem begeisterten Vortrag über ein neues Projekt schauen Sie nur in verständnislose oder  gar kritische Gesichter. Das teuer bezahlte Team- oder Motivationsevent führt zu Gemecker, dass „diese Späßchen“ nur von der Arbeit abhalten. In Mitarbeitergesprächen hören Sie vor allem Rechtfertigungen, warum das Erreichen des Ziels oder die Erfüllung der Aufgabe nicht möglich war oder wer sonst noch daran Schuld ist. In langwierigen Meetings wird über Banalitäten stundenlang diskutiert….

In der Praxis kommen beide Extremfälle vor, ebenso viele Mischvarianten daraus. 

Welche Faktoren entscheiden darüber, ob sich die jeweilige Führungstechnik förderlich oder destruktiv auf Ihre Personalführung auswirkt? 

Zum einen ist es natürlich Auswahl der passenden Führungstechnik. Dabei geht die Führungskraft oft von sich selbst aus: Was mich begeistert, muss auch die anderen begeistern! So wie ich geführt werden möchte, so führe ich auch die anderen. 

Das funktioniert natürlich nur, wenn sie ausschließlich Mitarbeiter einstellt, die genauso denken, fühlen und handeln wie sie selbst.

Eine alternative Möglichkeit ist es, Führungstechniken zu wählen, die wirklich zu den Mitarbeitern passen. Dabei geht es NICHT darum, Ihr Team so zu Führen, wie Ihre Mitarbeiter das gerne hätten! Es geht darum, die Menschen in Ihrem Unternehmen auf einer anderen Ebene zu verstehen und dort auch erreichen zu können. Dann können Sie erkennen, was Ihre Mitarbeiter wirklich brauchen, um Ihre Potenziale nutzbringend für die gemeinsamen Ziele einsetzen zu können. Wählen Sie Ihre Führungsmethoden nach diesem Kriterium aus, ist die Chance einer förderlichen Wirkung für das Unternehmen viel höher.

Der Hauptfaktor für erfolgreiche Personalführung, ist aber nicht die Methode oder Führungstechnik, sondern der Punkt WIE und besonders VON WEM sie eingesetzt wird. 

Entscheidend ist die innere Entwicklung (und damit die tatsächliche Wirkung) der Führungskraft selbst.

Wie Rudolf Mann es treffend formulierte:

 „In Zukunft führt nicht mehr der Mächtige, sondern der Bewusste!“ 

Wissen, Methoden und Techniken sind heutzutage jedem frei zugänglich und damit weitgehend ausgeschöpft. Deshalb werden sie immer weniger wirksam und können nutzbringende Personalführung sogar sabotieren. Sie nutzen z.B. eine Technik zur Mitarbeitermotivation, die Ihrem Team schon lange bekannt ist, weil sie bereits von zweien Ihrer Vorgänger genutzt wurde. Das wirkt so sexy wie die immer gleichen Floskeln und Partyspiele bei Geburtstagsfeiern.

Zudem wird Gesellschaft insgesamt bewusster. Die Menschen werden feinsinniger und können intuitiv schneller erfassen, was wirklich läuft (anstatt auf das Aufgesetzte rein zu fallen).

Das gilt auch für Ihre Mitarbeiter. Wirkt Ihre Personalführung-Strategie auf die Menschen nicht so wie beabsichtigt, ist dies ein Zeichen dafür, dass Sie einen tieferen Zusammenhang nicht erkannt haben. Oder anders gesagt: Das Sie in diesem Bereich bewusster werden sollen. Denn Bewusstsein bedeutet schlichtweg, die Welt so zu erkennen, wie sie ist und die Gestaltungsmöglichkeiten auf den verschiedenen Ebenen wahrzunehmen. 

Der wichtigste Faktor für wirksame Personalführung, ist Ihr Bewusstsein als Führungskraft!

Wenn Sie mit Bewusstsein führen, also Zusammenhänge erkennen und steuern können, die andere nicht sehen, haben Sie wieder einen echten Vorteil im Unternehmen. Dafür ist es notwendig, dass Sie Ihre eigene Meinung, verfestigte Denkweisen, Gewohnheiten und Glaubensmuster erkennen und verändern können. Dieser Weg beginnt immer mit Selbstreflexion und Innenarbeit.

Für einen ersten Einstieg in die Bewusstseinsarbeit, finden Sie hier 5 beliebte „Fallen“ in der Personalführung und 5 mögliche Auswege, die Ihnen als Führungskraft das Leben leichter machen können:

1. Die Mitarbeiter manipulieren

Mit erlernten Führungstechniken und angepasstem Verhalten werden Meinungen, Gefühle und Verhaltensweisen der Mitarbeiter manipuliert und kontrolliert. Das beginnt bei aufgesetztem Interesse oder gespielter Freundlichkeit und führt bis zu ganz bewusster Manipulation z.B. durch psychologische Fragetechniken oder emotionalen Druck.

Neben der ethischen Bedenklichkeit, ist die Problematik der Manipulationen, dass sie in den meisten Fällen (unbewusst) entlarvt werden. Auch wenn es der Mitarbeiter nicht genau benennen kann, entsteht mindestens ein mulmiges Gefühl. Im schlimmsten Fall entzieht Ihnen der Mensch dann das Vertrauen und damit seine innere Kooperationsbereitschaft. 

Was Sie statt dessen tun können:

Werden Sie sich zunächst bewusst darüber, wo und wie Sie Ihre Mitarbeiter manipulieren. Fragen Sie sich, warum Sie das tun. Fühlen Sie sich als Führungskraft innerlich nicht attraktiv genug? Sind Sie es nicht wert, dass man Ihnen folgt? Haben Sie Angst vor Ablehnung? Fürchten Sie Kontrollverlust? 

Wenn Sie sich selbst erkennen und gut mit sich umgehen können, dann können Sie das auch mit Ihren Mitarbeitern. Mit Wahrhaftigkeit und Sich – Selbst – Bewusstsein, können Sie als Führungskraft echte Strahlkraft entwickeln und ein authentisches Vorbild sein, dem die Menschen gerne folgen. Manipulationen oder stringente Führungstechniken werden so automatisch überflüssig.

Beispiele für Manipulationen:

  • Ich bringe den Mitarbeiter mit cleveren Fragen dazu, das zu sagen oder vorzuschlagen, was ich mir denke.
  • Ich mache Mitarbeiter auch vor ihren Kollegen „Zur Sau“. So lernen gleich alle was und vermeiden diesen Fehler in Zukunft.
  • Auch wenn ich innerlich koche, bleibe ich professionell.
  • Ich wende konkrete Techniken an wie NLP, Verhaltensanalysen etc. um zu wissen, wie ich den Mitarbeiter am besten steuern kann.
  • Ich mache meinen Mitarbeitern auch schon mal ein schlechtes Gewissen, damit sie sich mehr anstrengen. 

2. Eigene Gefühle auf die Mitarbeiter projizieren 

Der Satz „Gefühle haben keinen Einfluss auf meine beruflichen Entscheidungen“ kling zwar gut, ist aber gelogen. Als Mensch ist es nicht möglich, keine Gefühle zu haben. Wir können Gefühle unterdrücken, verstecken oder überspielen. Das kann sogar so weit gehen, bis wir meinen, wir hätten keine. Aber zu allem was uns begegnet, empfinden wir ein Gefühl und reagieren darauf. 

Erledigt ein Mitarbeiter seine Aufgabe schlampig, fühlt sich die Führungskraft meistens emotional betroffen oder sogar persönlich angegriffen. Im Feedback-Gespräch geht es dann nicht mehr darum klar zu machen, dass die Aufgabe korrekt erledigt werden muss. Es mischen sich unterschwellige, oder ganz offen gezeigte, Emotionen hinein. Das können Schuldzuweisungen, „Enttäuschung“, Wut, Angst oder ähnliches sein. 

Beim Mitarbeiter, der sich vermutlich sowieso schon schuldig fühlt (wer macht schon gerne Fehler?), schürt das Angst, Scham oder auch innere Rebellion. Selbst wenn er das nicht offen zeigt, wirken diese Gefühle zerstörerisch auf die Leistungsbereitschaft und schädigen das Vertrauensverhältnis zur Führungskraft.

Was Sie stattdessen tun können:

Erkennen Sie Ihre eigenen Gefühle und werden Sie sich bewusst darüber, warum diese auftreten. Ein Beispiel:

Ihr Mitarbeiter sagt, er hätte Aufgabe X erledigt. Sie erfahren später, dass er gelogen hat.

Die „gewöhnlichen“ Reaktionen wären: 

  • Mit „kalter Schulter“, sachlicher Wortwahl und eingefrorener Mimik erklären Sie dem Mitarbeiter die Konsequenzen seines Verhaltens. Das distanzierte Verhalten soll professionell wirken, dabei lassen Sie den Mitarbeiter aber ganz deutlich spüren, dass er Ihre Gunst verloren hat. 
  • Sie machen den Mitarbeiter „zur Sau“. 
  • Sie spielen den „Verletzen“, weil Sie doch immer verständnisvoll und nett zu ihm waren und nicht verstehen, warum er Sie anlügen muss… „Ich hätte gedacht ich kann Ihnen vertrauen…“

Statt diesen Reaktionen könnten Sie sich fragen, warum Sie wirklich wütend oder traurig sind. Kommt die Wut von Ihrer eigenen Hilflosigkeit, weil Sie keinen Weg wissen, den Mitarbeiter dauerhaft so zu verändern, dass es Ihnen gefällt? Kommt die Traurigkeit daher, dass Ihr Mitarbeiter Sie nicht so wertschätzt und respektiert, wie Sie das erwartet haben?

Sind Ihnen diese Gefühle auch schon in anderen Situationen oder Lebensbereichen begegnet?

Das ist immer ein Zeichen dafür, dass Sie einen alten Schmerz oder ein ungeklärtes Thema in sich haben, dass durch verschiedene Menschen immer wieder angetriggert wird.

Wichtig an dieser Stelle ist nur: Egal, was der Mitarbeiter „verbockt“, er ist nicht verantwortlich für Ihre Gefühle. Sind Sie sich dessen wirklich bewusst, können Sie aus dem „Kinderspiel“ aussteigen und die Probleme wirklich sachlich regeln. Als Führungskraft bedeutet das, mit innerer Klarheit und Wohlwollen zu kommunizieren, was Sie erwarten und alles dafür zu tun, dass der Mitarbeiter das auch erfüllen kann. 

Dem Mitarbeiter steht es dann frei, dies zu akzeptieren und zu erfüllen, oder nicht. Tut er das nicht, ist es Ihre Entscheidung, ob sie mit diesem Menschen weiter zusammen arbeiten wollen. Wenn Sie Ihre eigene Betroffenheit und Ihre Projektionen aussen vor lassen, können Sie solche Entscheidungen viel bewusster treffen. Das entspannt Sie in Ihrer Aufgabe der Personalführung, ebenso wie den Mitarbeiter im Arbeitsalltag. In diesem Sinne, trägt die innere Klarheit einer Führungskraft sogar massgeblich zur Mitarbeitermotivation und besonders zur Mitarbeiterbindung bei.

3. Macht, Autorität und Verantwortung verwechseln

Macht hat derjenige, der seine Kooperationsbereitschaft anbieten oder entziehen kann. 

Im Unternehmen sind das immer die Mitarbeiter. Diese können zwar körperlich anwesend sein blockieren aber den Unternehmenserfolg durch passiven Widerstand, „keinen Bock“ oder das Vergiften der Beziehungen im Team und zu Kunden. Als Geschäftsführer haben Sie diese Wahl nicht, weil Sie ja am Unternehmenserfolg hängen. 

Egal wie dominant oder hierarchisch Ihre Mitarbeiter geführt werden: Von den Angestellten weiß jeder (unbewusst), dass er die Macht hat. Erkennen Sie das als Führungskraft ebenfalls an, können Sie diese Tatsache gezielter steuern und Ihre Personalführung um einen weiteren Stellhebel ergänzen. Denn so können Sie vermeiden, dass Sie die Macht Ihrer Mitarbeiter „hintenrum“ zu spüren bekommen.

Die Autorität im Unternehmen hat nur die Geschäftsleitung. Alle anderen haben bestenfalls Teilautorität. 

Autorität hat derjenige, der „JA“ und „NEIN“ sagen kann.

Menschen leiden häufig darunter, dass sie vor Entscheidungen stehen und nicht wissen, ob sie dafür wirklich befugt sind. Auch wenn viele Führungskräfte „Druck und Herausforderungen“ als Mittel zur Mitarbeitermotivation verwenden: Angst wirkt immer destruktiv auf das Leistungsvermögen eines Menschen. Um Ihren Mitarbeitern diesen Druck zu nehmen, sollten Sie dafür sorgen, dass jeder ganz genau weiß, was er selbst entscheiden soll. 

Haben Sie eine Teilautorität vergeben, müssen Sie natürlich hinter den Entscheidungen des Mitarbeiters stehen! Wenn Sie möchten, dass nur so entschieden wird, wie Sie das wollen, dann vergeben Sie besser klare Anweisungen, anstatt diese als „Entscheidungsfreiheit“ zu tarnen.

Eng damit verbunden ist das Thema Verantwortung, welches in der Personalführung häufig zu Problemen führt: 

Sie übertragen Verantwortung und sind dann enttäuscht, wenn es nicht so läuft, wie gedacht. Es erscheint unverständlich, warum der Mitarbeiter so „verantwortungslos“ gehandelt hat.

Es ist unmöglich, einem Angestellten Verantwortung für das Unternehmen zu geben. 

Der Mitarbeiter trägt die Verantwortung für sein eigenes Handeln, aber nicht für den Erfolg der Firma, der Abteilung oder des Projektes. 

Den Verantwortung hat nur der, der die Konsequenzen trägt. Alles andere sind Aufgaben.

Ein Vertriebsleiter beispielsweise, hat die Aufgabe den Vertrieb erfolgreich zu machen. Die Verantwortung tragen jedoch die Inhaber oder Geschäftsführer der Firma, da sie die Konsequenzen tragen, wenn der Vertrieb stagniert und das Unternehmen Pleite geht.

Dieses Bewusstsein können Sie in der Personalführung nutzen, um eigene Enttäuschungen und die Überforderung der Mitarbeiter zu minimieren. 

4. „Tu was ich sage, nicht was ich tue!“

Von unserem Team erwarten wir, dass die Regeln einhalten werden. Hält ein Mitarbeiter sich nicht an die Regeln, gibt´s Ärger. Aber wie steht es bei Ihnen als Führungskraft?

Sie bekommen natürlich keinen „Ärger“ im Sinne von Rüge, wenn Sie sich nicht an die Regeln halten. Das „Feedback“ darauf könnte für Sie eher daraus bestehen, dass die Mitarbeiter sich über Sie aufregen, dem Unternehmen durch Frust und Demotivation Kraft rauben und die Ungerechtigkeit „ausgleichen“, wann und wie auch immer sich die Möglichkeit bietet. 

Regeln werden von Menschen gemacht. Aber dann gelten sie für alle gleich!

Wenn in Meetings die Handys ausschaltet werden, sollte Ihr eigenes auch ausgeschalten sein. Wenn Kunden wertschätzend behandelt werden, sollten Sie auch nicht hintenherum lästern. Wenn Abgabefristen eingehalten werden sollen, dann erledigen Sie auch immer alles pünktlich. 

Haben Sie als Führungskraft Sonderregeln im Unternehmen, sollten Sie diese zumindest im Team kommunizieren und diese dann auch strikt einhalten. Wenn auf dem Firmengelände nicht geparkt werden soll, Sie selbst aber jeden morgen dort parken, dann ist das Ihr gutes Recht. Informieren Sie Ihr Team darüber und erklären evtl. sogar den Grund, ersparen Sie sich viele Kraftverluste durch unnötiges „Geläster“

5. Bestechen statt Begeistern

Systemisch gesehen funktionieren Unternehmen genauso wie Familien. 

Was passiert wohl, wenn Sie Ihrem Kind alles geben, was es haben will? Wird es dann dankbar und zufrieden oder eher verwöhnt und immer anspruchsvoller?

In der Personalführung ist das exakt genauso, auch wenn die Menschen erwachsen sind. Das ist die Hauptproblematik in der Mitarbeitermotivation, die in vielen Unternehmen aus „Belohnung für gute Leistung“ besteht: Der Reiz der Befriedigung wird schnell zur Gewohnheit. Dann braucht der Mensch nicht nur einen immer größeren Reiz, sondern entwickelt sogar Besitzansprüche und ein Gefühl von „Ich habe ein Recht darauf“. Das gilt nicht nur für materielle Reize, wodurch viele Führungstechniken schnell an ihre Grenzen kommen.

Was Sie statt dessen tun können:

Überwinden Sie Ihre innere Abhängigkeit zu den Mitarbeitern. Sie sollten als Führungskraft so attraktiv sein, dass die Menschen Ihnen freiwillig folgen. Auch sollte die Unternehmensvision so begeistern, dass die Mitarbeiter aus eigener Motivation dabei mitwirken. 

Ein „Entzug“ mit bereits „verwöhnten“ Mitarbeitern, ist oft eine heikle Angelegenheit. Auch hier ist ein Schlüssel Bewusstseinsarbeit: Ermöglichen Sie Ihrem Team die Selbsterkenntnis, dass die Beschäftigung mit persönlichen Befindlichkeiten verhindert, dass sie wahre Erfüllung im Job erleben. Eröffnen Sie dann mögliche Wege und bieten Lösungen an, wie Ihre Mitarbeiter das verändern können, wenn sie das möchten.

Erfolgreiche Personalführung heute und in Zukunft

Die Aufgabe einer guten Führungskraft ist es, einen Raum zu schaffen, indem die Mitarbeiter sich selbst verwirklichen können und damit gleichzeitig zu einem attraktiven, gemeinsamem Ziel beitragen. Schon heute ist Personalführung eher Entwicklungsarbeit, Mitarbeitermotivation ist eher Potenzialmanagement. Menschenkenntnis und Führungstechniken reichen dazu nicht mehr aus.

Mit viel Bewusstsein über sich selbst und die tieferen Wirkungsweisen in und zwischen Menschen, kann dies eine dankbare, freudvolle Aufgabe für Sie sein. Können Sie Menschen in Ihrer positiven Entwicklung unterstützen, profitieren alle: Sie selbst, Ihr Mitarbeiter, Ihr Unternehmen und die ganze Gesellschaft.

Viele Inspirationen und konkrete Anleitungen zum Thema Bewusstsein im Business finden, Sie auch im Buch „Verborgene Potenziale im Management“.